Het aannemen van nieuw personeel kost geld en tijd. En dan heb ik het natuurlijk niet alleen over de loonkosten. Ook het vinden en in dienst nemen van die medewerker kost natuurlijk geld. Maar als iemand niet uit je directe netwerk komt kunnen er nog aardig wat uren in gaan zitten. Het bedenken van het functieprofiel, het uitzetten van de vacature en vervolgens het selecteren en voeren van de gesprekken. En dan heb je eindelijk iemand en dan begint t eigenlijk pas.

Uit onderzoek blijkt dat 75% van de bedrijven slecht voorbereid is op het toetreden van nieuwe collega’s. Te vaak ervaren nieuwe medewerkers dat rechten op applicaties en een laptop nog geregeld moeten worden en dat een chef onvoldoende tijd heeft voor begeleiding. Dus het kan zo twee weken duren voordat iemand echt iets kan doen. En daarna, veel succes. Op hoop van zegen dat iemand in de groep past en snel productief wordt. Maar wil je dit als bedrijf nou echt aan het toeval overlaten?

Laten we even beginnen met de vraag waarom we nieuw personeel werven. Doelen als meer beschikbare tijd voor taken die nu blijven liggen, groei en een gezonder bedrijf worden hierop vaak geantwoord. Maar als de nieuwe medewerker niet productief wordt dan haal je je doelen dus simpelweg niet, en heb je alleen maar extra kosten. Het is dus belangrijk om een goede match te vinden maar nog belangrijker is om iemand na selectie welkom te heten in jouw organisatie. Maar hoe doe je dat? Hier een aantal tips.

1. Betrek je huidige medewerkers in het proces van aannemen van nieuwe medewerkers waarmee je hen al in een vroeg stadium medeverantwoordelijk maakt
2. Maak een simpele checklist om toegang tot pand, middelen & applicaties geregeld te hebben op de dag dat iemand begint
3. Maak een ervaren collega verantwoordelijk voor het kennismaken met de collega’s, de informele “gebruiken” in de groep en als direct aanspreekpunt gedurende de eerste 3 maanden
4. Plan een evaluatiemoment in met een medewerker na bv. 4 weken om de eerste ervaringen te bespreken

Met deze zaken leg je als bedrijf een mooie basis om iemand zich welkom te laten voelen. Maar er is natuurlijk meer dan dat om iemand productief te krijgen of in de groep te laten passen. En helemaal wanneer je door het toevoegen van nieuwe collega’s ook de sfeer en gebruiken in een groep wil veranderen.

Wil je eens sparren over het inwerktraject binnen jouw bedrijf neem dan eens contact op!

Elk jaar in de derde week van januari sneuvelen de meeste goede voornemens alweer die na de jaarwisseling vol passie zijn ingezet. Je kent ze wel, fitter worden, stoppen met roken of minder vaak op je mobiele telefoon kijken. Voornemens gaan vaak over houding en gedrag, en die zijn over het algemeen moeilijk om te veranderen. Maar hoe komt dat nu eigenlijk. Recent las ik een artikel die heel helder weergaf waarom dit eigenlijk zo is. Vaak komt het erop neer dat een voornemen niet SMART genoeg is. Daar kan volgens mij iedereen zelf wel een voorbeeld van noemen… Een andere reden is dat mensen vaak wel hun doel benoemen, maar niet aangeven hoe ze dit willen bereiken. Visie zonder actie  dus. En dan blijft het vaak bij dromen.

Wat ik me dan gelijk afvraag is hoeveel bedrijven nu eigenlijk in een soortgelijke situatie zitten. Hebben ze überhaupt goede voornemens? Of neemt men deze voornemens op in het jaarplan en verdwijnt het plan dan in een lade. Ik kan zo wel wat paralellen trekken met de persoonlijke voornemens; fitter worden = efficiënter werken, stoppen met roken = gezondere medewerkers en minder vaak op je mobiel kijken =  meer interactie en samenwerking tussen medewerkers. Maar er zijn wel meer parallellen te trekken tussen zakelijke en persoonlijke goede voornemens (én ook met opvoeden). Vaak wordt vol energie begonnen met het voornemen, maar loopt na verloop van tijd de energie uit of zijn er weer andere prioriteiten. Jammer natuurlijk dat je zoveel energie stopt als je iets wilt als bedrijf, maar tegelijkertijd onvoldoende borgt om iets ook echt langdurend effect te laten hebben. In dit kader wil ik het verandermodel onder de aandacht brengen. Dit model kenmerkt zich door 4 elementen die essentieel zijn voor het daadwerkelijk doorvoeren van een gewenste verandering of voornemen.

Mensen moeten dus allereerst snappen waarom er iets moet veranderen. Daarnaast moet je bij gewenste veranderingen ook ervoor zorgen dat er rolmodellen zijn die het goede voorbeeld geven. Want waarom zou je als medewerker iets veranderen als jouw manager dat niet doet. Als je er dus voor gezorgd hebt dat deze beide elementen aanwezig zijn, dan kun je doorpakken door ook in structuren of formele mechanismes aanpassingen aan te brengen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een dagstart, maandelijkse evaluatiesessies of een prestatieafspraak. Rest nog alleen de vaardigheden die een medewerker of manager moet hebben om het te kunnen en dan ben je er volgens het model. Misschien simpel gezegd, maar een absolute basis voor succes.

Met nog 48 weken te gaan is er dus nog voldoende tijd om toch nog eens goed te kijken wat je dit jaar wil realiseren, zowel privé als zakelijk. Succes ermee!!

Wil je eens sparren over hoe het verandermodel in jouw bedrijf of organisatie kan bijdragen om jouw gewenste verandering succesvol te maken, stuur dan een berichtje naar info@ambitiousadvies.nl

De kerstperiode komt er weer aan en dat is ook het moment dat het kerstpakket wordt gegeven aan medewerkers. Het geven van wat extra’s lijkt makkelijk maar de praktijk is anders. Je kunt er namelijk waardering mee creëren maar je kunt er namelijk ook ontevreden medewerkers aan overhouden.

Oorspronkelijk stamt het kerstpakket uit het begin van de 19e eeuw, toen het bewaren van voedsel in de lange wintermaanden nog niet zo eenvoudig was.  Het personeel dat bij het boerengezin inwoonde, mocht op tweede kerstdag naar huis om het kerstfeest met hun eigen familie te vieren. Niet alleen hadden zij dan even vrij van het werken op het land, ook kregen ze een mand mee met allerlei lekkere en nuttige zaken voor de gehele familie thuis. Dat maakte het samenzijn met Kerstmis extra feestelijk en werd ook gezien als een blijk van waardering voor het gedane werk. Uit dit gebruik is de traditie zoals we die heden ten dage kennen, namelijk een geschenkenpakket van de werkgever om het kerstfeest voor het hele gezin extra luister bij te zetten, ontstaan.

Alhoewel dus gestart als een extraatje is het  inmiddels een soort vaste arbeidsvoorwaarde met een bijbehorende kwaliteitsverwachting. Als organisatie is het dus verstandig om goed na te denken over het kerstpakket. Om in termen van het KANO-Model te spreken; wil je een wow gevoel teweeg brengen of wil je een pakket verstrekken die past bij de prestaties over het afgelopen jaar. Naast hetgeen wat je geeft, is het dus belangrijk om stil te staan bij wat wil je overbrengen op jouw medewerkers? Zorg er dan ook voor dat je boodschap aan je medewerkers aansluit bij het pakket wat je geeft. Een bericht dat uitlegt dat de organisatie een geweldig jaar achter de rug heeft creëert verwachtingen voor het kerstpakket. En die moet je natuurlijk waarmaken.

Hetzelfde geldt ook voor elk product of vorm van dienstverlening. Vraag jij wel eens aan klanten hoe zij jouw product of dienstverlening ervaren. Of hoe de communicatie die daarbij gebruikt wordt ook echt aansluit bij de behoefte die zij hebben. Hiermee voorkom je dat jij als bedrijf denkt een geweldig product te leveren terwijl de klant het ervaart als het invullen van een basisbehoefte. Over de plank misslaan gesproken. Geïnteresseerd geraakt over het toepassen van het KANO-model voor de tevredenheid van jouw klanten, neem dan eens contact op om hierover te sparren.

Achter de aanschaf van een kerstpakket zit dus meer dan je zou denken. Alhoewel de meeste bedrijven een tijd terug al hebben besloten wat ze gaan geven lijkt dit blog misschien wel te laat. Echter, het is nog niet te laat om nog eens te kijken hoe je erover wil communiceren. Dan kun je in ieder geval sturen op hoe het pakket wordt ontvangen.

Tip: wil je medewerkers verrassen kies dan eens voor een ander moment in het jaar.

En daar is dan mijn eerste blog als eigenaar van AMbitious Advies & Training. Van anderen kreeg ik de tip om gewoon te beginnen. En dat is dan ook wat ik van plan ben. Schrijven over zaken waarover ik me verbaas en natuurlijk wat ik beleef als startende zelfstandige.

Vorige week zat ik in een training toen het gesprek ging over waarom iemand gewoon niet een vraag stelde bij het oefenen van een gesprek. Voor mij een trigger om mijn eerste blog te schrijven over het stellen van vragen.

Uit recent onderzoek is gebleken dat peuters gemiddeld 288 vragen per dag stellen. Des te ouder kinderen worden des te minder vragen zij ook stellen. Op 9 jarige leeftijd stellen kinderen toch nog altijd 144 vragen met als doel hun kennis uit te breiden. Alhoewel de aantallen vragen afnemen neemt de complexiteit ervan steeds toe. Als ouder moet je dus steeds vaker bekennen dat je het antwoord niet weet maar het kan natuurlijk ook dat je het antwoord (nog) niet wil geven.

Ander onderzoek kwam onlangs met een gemiddelde van 10 vragen per dag voor volwassenen. Blijkbaar worden wij geconditioneerd om steeds minder vragen te stellen. Om ons te verbazen over waarom dingen gaan zoals ze gaan. Thuis, maar ook zeker op het werk. In mijn praktijk spreek ik vaak managers en medewerkers die hun werk zodanig zijn gewend dat ze zelf niet kritisch meer kunnen kijken. Of mensen die hetzelfde werk uitvoeren maar nooit met elkaar in gesprek zijn over de manier waarop zij het werk uitvoeren. Zij blijven dan  altijd op hetzelfde manier hun werk uitvoeren, totdat iemand aangeeft dat het anders moet. Best raar, dat iemand als ervaringsdeskundige zich niet (meer) afvraagt hoe het beter kan. Wat is er gebeurd waarom iemand zich niet meer afvraagt waarom het werk op een bepaalde manier wordt uitgevoerd. Of het stellen van een vraag om iets beter te begrijpen? Alsof je niet mag toegeven dat je iets niet weet. Of nog erger, de aanname doen, dat we het wel weten, terwijl er zo vaak sprake is van verschillende beeldvorming.

In mijn rol als adviseur stel ik dan ook als eerste die vraag. Waarom? En als het antwoord mij onvoldoende helder is stel ik opnieuw de waarom vraag. Net zo lang totdat we een grondoorzaak hebben gevonden. Maar waarom heb je daar eigenlijk een adviseur voor nodig? Ik vind dat je als medewerker of manager hier zelf ook een belangrijke rol in hebt. Bespreek dit met elkaar. Waarom doen we dat eigenlijk niet? Wat houdt ons nu tegen? Zo simpel, maar tegelijkertijd zo lastig. Want waar kinderen geen drempels zien om de vraag te stellen, beelden wij die als volwassenen vaak in. Doorvragen zou namelijk misschien wel als lastig, vervelend of betweterig kunnen worden ervaren.

In werkelijkheid leidt het stellen van de waarom vraag vaak tot een verbetering voor de klant, het bedrijf maar ook zeker voor de medewerker. En reken maar dat een klant zich wel afvraagt waarom het aanvragen van een product of het behandelen van een vraag of klacht zo lang moet duren. En dan is het meestal te laat. Klanten beginnen zich erover te irriteren en beklagen zich erover via social media.

Ik wil jullie dan ook uitdagen om morgenochtend als je begint met werken jezelf de vraag te stellen waarom je begint zoals je begint. Waarom zul je jezelf afvragen? Precies, dat bedoel ik.